Performance

La performance me trotte dans la tête. Un peu plus depuis la semaine dernière. En rencontre avec un client, le thème a dévié vers les profils “athlètes” au travail. Sa gestionnaire était plutôt désabusée. Pourquoi cette tête donc? « C’est pas excessif un peu? Je suis loin d’être une marâtre entraîneure moi! »

Quand on parle de performance, pas nécessaire de tomber dans celle à tout prix, ça peut être plus nuancé. Si on considère des synonymes, on a : capacité, accomplissement, prouesse, réussite, possibilité, succès, etc.

Ce sont d’ailleurs les mots possibilité et volonté que je préfère pour résumer ma vision de la performance. Autrement dit, j’ai un gros faible pour ceux qui veulent et qui mettent naturellement du coeur dans ce qu’ils font. Souvent parce qu’ils ont su bien cerné ce qu’ils aiment et ce qu’ils désirent réaliser.

Qu’est-ce que ça signifie concrètement? Que l’employé s’approprie son poste, qu’il est gourmand, plus curieux que peureux, qu’il donne au lieu de mesurer. Il veut laisser sa trace. Que ce soit en étant un peu plus créatif, un peu plus vite, ou plus rigoureux. Il se démarque. Sa performance se vit et se manifeste de l’intérieur et non à travers des besoins d’éclaboussement.

En entretien d’embauche, c’est une personne qui déborde du cadre traditionnel des questions-réponses, elle interprète ce qu’on dit et tente un point de vue. Sans nécessairement posséder toutes les réponses, elle essaie, elle offre sans crainte. Ainsi, elle donne accès à sa manière de raisonner, ce qui est souvent plus précieux que bien des connaissances.

Sans forcer la note et exiger des profils à la Outliers de Malcolm Gladwell, prioriser les “gourmands” d’entrée de jeu, rendra plus agréable la veille sur leur développement ensuite. Surtout pour les gestionnaires ayant un faible pour la performance.

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En extra :
Favoriser sa propre performance, Purposefully effective excellence.

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MEETINGS

Dans le top 5 des raisons qui me réjouissent d’être à mon compte se trouve la baisse du nombre de meetings. Mon incapacité à rester en place et à maintenir l’intérêt pour l’agenda détaillé de 6 ou 7 personnes y est certes pour quelque chose.

Jusqu’ici, mon mois est plutôt tapissé de ce thème. Est-ce la faute à février ? Des billets ici et là, dont celui de Magali Legault, Agoniser en réunion, et un amalgame de clients qui abordent le sujet avec anxiété ou lassitude.

En simultané, j’ai lu l’excellent REWORK, que je recommande d’ailleurs à tous. Pour son ton cut the crap et pour son discours actuel sur la réalité des petites entreprises. Très à propos dans le monde de la com et du web.

La section sur les réunions est intitulée : Meetings are toxic. Ça donne le ton.

Voici quelques extraits qui brassent, en traduction très libre :

« La pire interrruption dans une journée de travail se résume aux meetings. »
« Ils sont un amas de mots et de concepts souvent abstraits. »
« Ils dérappent facilement, d’où la perte de focus et d’efficacité. »
« Ils nécessitent une préparation à laquelle personne ne se consacre. »
« Ils se font souvent squattés par un employé qui se perd, et nous perd, dans ses propos. »
« Ils procréent. Un meeting a souvent le malheureux don d’en générer un autre. »
« Pour une raison obscure, les meetings sont habituellement programmés comme les émissions de télé, à coup de 30 ou 60 minutes. » Ben oui, hein?
« Et un meeting d’une heure comptant 6 personnes, ça représente un total de 6 heures de travail. » J’avoue n’avoir jamais pensé à chiffrer la chose ainsi. Méchant argument.

Je le sais bien, les meetings sont parfois nécessaires. Dans certains cas ils sont utiles, même. Ils règlent des enjeux, ils motivent les troupes, tout comme ils peuvent permettre à certains de ventiler. Dans d’autres cas, ils favorisent la créativité ou seront l’occasion de reconnaître des employés. Oui, y’en a qui font ça.

Cela dit, à ceux qui me demandent pourquoi leurs employés trouvent les rencontres longues et ennuyantes, ou qui se font dire qu’elles sont une perte de temps, je réponds : « Qui est mieux placé pour qualifier ? »

Les meetings ne devraient contenir qu’une seule intention. Un compte-rendu d’opérations, un briefing, un remue-méninges, une mise à jour d’échéancier, ne devraient jamais se retrouver au coeur d’une même réunion.

La longueur ne devrait dépendre que du message à livrer ou du cas à régler. Si on parle de 10 minutes sur un coin de bureau, et bien tant mieux! Ils devraient être animés par des gens préparés, motivés et efficaces. Et ils ne devraient accueillir que les employés concernés.

Tout ceci par opposition à une opportunité pour certains de tuer le temps, de se déresponsabiliser de leurs tâches, de parler de leur « vécu », de faire passer des décisions unilatérales sur le dos du collectif ou encore, une occasion d’animer un “brainstorm” dans le but non-avoué d’imposer ses propres idées.

Le format, le déroulement, l’efficacité et l’appréciation des réunions parlent du leadership et de l’ouverture d’un gestionnaire. À lui de voir sur quel pied danser et à qui il gagnerait de passer le micro, des fois.

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En extra :
Un peu plus de bitchage, The meeting from hell?
Et une manière constructive d’aborder cette activité, Hold conversations not meetings.

MàJ:
Et 9 trucs pour rendre vos réunions efficaces.
Juste le #1 vaut l’essai : 9 Hardcore steps to leading incredibly effective meetings.

Ego de gestion, selon

Quand je baigne dans le prenant sujet de l’ego, j’avoue qu’il m’arrive d’être tentée de me raser le crâne, enfiler un kit bouddhiste et m’en aller méditer, loin et longtemps. Ça m’arrive en moyenne une à trois fois par jour.

Toutefois, demandant comme il est, je crois qu’il vaille mieux apprendre à l‘opérer. Je serai brève, question de ne pas le gonfler encore plus, en lui donnant trop d’attention.

En gestion, l’ego devrait toujours être manoeuvré selon un système à deux vitesses.

La troisième, pour la gestion business.

Pour conquérir les marchés, vendre des idées, gagner des clients, voir grand et loin, diffuser ses compétences, attirer la reconnaissance, s’imposer dans l’industrie.

Très souvent, cette fougue et cet appétit sont magnifiquement bien nourris par l’ego. Bon pour la business.

Et la première vitesse -monde idéal, on se collerait au neutre-, celle pour gérer les talents.

Pour leur donner leur espace, considérer leurs idées, répondre à leurs questions, entendre leurs besoins, observer, reconnaître, pousser.

Trop souvent, cette présence et cette bienveillance sont occultées par l’ego du gestionnaire. Pas du tout bon pour les employés.

Et si on projette ne serait-ce qu’un peu, mauvais aussi pour la business.

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Et plus encore:

The effect of ego on leadership
Egos in the work place

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Gestion bien ordonnée

C’était le week-end, un des rares où je fais une virée 450 et j’emprunte le chic boulevard Taschereau. Il neigeait. Des dizaines de voitures et moi nous sommes retrouvées derrière quatre déneigeuses, côte-à-côte. Gros fun. Évidemment, elles nous cachaient le portrait global. Tant et si bien que j’avais du mal à localiser ma cible.

Chaque énervé y allait de sa manoeuvre pour dépasser, se faufiler. On me collait à gauche, on me klaxonnait à droite. Perte de patience. J’en ai bloqué un, j’ai coupé l’autre. Pas très bonne la citoyenne: « Voyons, sont ben ordinaires à matin! Savent pas conduire. Pis perrr-sonnne est dans la bonne voie! » Oui, oui, j’ai bien dit: « Personne! »

À ce moment, mes yeux se sont posés sur la route, c’est là que je les ai vues. Les lignes jaunes. Bien bien pointillées et déneigées par le quatuor performant. J’étais la seule, et unique, à ne pas rouler dans une voie.

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La semaine dernière, j’étais en petit déjeûner avec un busy dirigeant. On s’était prévu une heure, full busy qu’on est. Il me raconte ses irritants de gestion, en mode saccadé. Quand on se voit lui et moi, y’a comme un thème qui émerge naturellement. On y accorde donc toute notre attention le temps de l’échange.

Cette fois-ci, il n’en peut plus de voir ses employés se pointer aux meetings avec leur damné iPhone. On leur demande d’arrêter, mais ils ont toujours une bonne excuse, tsé genre « un projet urgent ». Leur focus est dilué, ils ralentissent le rythme, sans oublier qu’ils manquent de respect!

Au final, notre petit déj a duré 1h40. Le mode saccadé du client étant causé par ses textos et ses envois de courriels via iPhone.

Les 45 dernières minutes, on les a travaillées full respectueux et dédiés, son téléphone fermé.

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En psychologie on appelle ça l’effet miroir. En bref, selon Carl Gustav Jung: « Nous percevons chez les autres les mille facettes de nous-mêmes ».

Pour mes fils c’est plutôt « effacer avec le coude ». L’image vient de leur quotidien. Un prof qui efface avec son bras en écrivant au tableau, faute d’inattention. C’est donc ce qu’on me dit quand je crie, bras en l’air, de se taire et de se calmer. Bon!

On en vient presqu’à croire que la gestion bien ordonnée commence par soi-même.

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Si jamais l’envie vous prend de vous regarder le nombril, juste un peu, peut-être que cet article du Harvard Business Review blog, The best way to use the last five minutes of your day, pourrait vous être utile. Genre, comme…

Au diable les références!

Lorsque les candidats et les employeurs :

-n’auront plus d’ego
-posséderont une lucidité implacable
-ne seront pas biaisés par la peur de ne pas trouver
-pratiqueront l’absolue transparence
-auront un détachement inébranlable
-sauront faire preuve d’objectivité en tout temps

On pourra enfin dire, au diable les références! D’ici là, j’insiste pour qu’on challenge nos coups de coeur:

Employeurs, la prise de références.
Employés, les références inversées.

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S’exposer pour recruter

Peu d’entrepreneurs d’ici écrivent sur leur réalité de boss. Okay, je nuance. Là où je surfe, peu de patrons bloguent sur leur philosophie ou leur réalité de gestion des employés.

Voilà pourquoi l’envie m’a prise de vous communiquer 3 billets sur le sujet, écrits par des dirigeants. Je le fais aussi pour saluer leur démarche et dans l’espoir que d’autres emboîteront le pas.

D’ailleurs, bien que ce n’était probablement pas leur intention, je pense que ce genre d’exercice peut être un outil de recrutement très efficace qui permet de s’exposer, d’attirer et de filtrer.

Dans son billet Sylvain Émard : un modèle actuel de gestion, Martin Ouellette de Commun parle de ce qui lui a été révélé…en dansant.

De son côté, Jean-Michel Ghoussoub, de Uranium Interactive, prend position de manière simple et affirmée sur l’importance de prioriser les gens et les relations quand on gère une business. Sur son blogue perso: Individuals > Business.

Et finalement, via son billet De meilleur joueur à coach, Michael Carpentier, de chez Zengo à Québec, s’expose avec ses intentions et ses aspirations comme gestionnaire d’employés.

Est-ce que d’autres suivront ?

Non transférable

Même quand on veut très très fort pour l’autre, la volonté est définitivement non transférable. À la source de notre volonté se trouvent notre conscience et une décision, celle d’agir ou non. Cette démarche appartient à notre dedans profond. Juste à nous. Dire qu’on voit si bien ce que les autres devraient « vouloir changer »!

Alors, on fait quoi quand on identifie un bouton sur le nez de son client, sur celui de son employé ou celui de son patron? On s’arme de patience attentive. Bien sûr, on peut installer des miroirs discrets et attendre, patiemment.

Si ledit bouton est enfin aperçu, reste à savoir s’il sera identifié comme un élément nuisible, à éliminer. Ce n’est qu’à cet instant que la réelle volonté émergera. Celle qui nous rend ouverts et déterminés à changer des comportements. Moment où l’on devient sincèrement réceptif à l’aide et aux conseils.

Le fait est que dans la plupart des cas, placé devant un bouton, on s’exclame en pointant du doigt. On liste les pourquois, les comments, les reproches. Et on part en guerre, pour l’autre.

Au moins deux réactions sont alors possibles: Pour sauver la relation ou sa job, l’autre fera des efforts pour changer. Temporairement. Ou il se défendra en niant et en attaquant. Pas plus constructif.

Une transformation est plus profonde et réelle lorsque la prise de conscience vient du principal concerné. Dans certains cas, il aura eu la chance de la vivre dans un contexte d’écoute sans jugement; par opposition à se faire énumérer une liste d’écueils. Même s’ils sont bien réels.

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2010 à 2011

Inspirée par les propos de Seth Godin, pour une énième fois cette année, j’ai eu envie de me prêter à l’exercice qu’il démontre ici.

Par le biais de notre bilan, on doit reconnaître nos réalisations, ce qui est toujours nourrissant. Dans le même élan, on peut aussi identifier le chemin qui reste à faire.

À peu près dans l’ordre, 2010 c’est l’année où :
-je blogue enfin assidûment, via QdeJob
-je m’invente une job
-j’apprends à être autonome, avec le support du SAJE
-InfoPresse mentionne un de mes billets, via sa newsletter; ce dernier est maintenant logé ici
Commun conçoit mon logo et package mon site, vous y êtes
-je collabore au dossier de « La Relève » dans le numéro de la rentrée du magazine InfoPresse, article ici
-Jobboom me consulte,
-2010, c’est l’année où je signe mes 10 premiers clients, dont la très grande majorité m’offrira plus d’un mandats; je parle d’eux ici

C’est aussi l’année où je réalise que, bien qu’il soit essentiel d’avoir un plan et une vision, bien qu’on doive garder le cap et semer à chaque jour, quand on laisse de la place, la vie se dessine aussi au fil des hasards et des rencontres.
Et ça, plus y’en a, mieux j’me porte!J’espère que cette nouvelle année sera la suite ascendante de celle qui vient de se conclure. Je veux continuer de croiser des François Lacoursière et des Martin Ouellette, dérangeants d’inspiration.

Je veux poursuivre mes stimulants et magnifiques échanges avec Bruno, Michael, Benoît, Sandrine, Marie-Josée, Philippe, Mathieu, Véronique, Lindsay, etc. Et je vais m’assurer d’en vivre encore plein, avec tous ces autres qui désirent bien faire, mieux faire, avec leurs employés et avec eux-mêmes.

Je me souhaite donc encore plus de courage quand viendra le temps de me vendre, de prendre le micro pour communiquer mes conseils et ma vision.

À vous, patrons et employés, je souhaite une fulgurante prospérité en tout :
Amour, santé, argent, bonheur, succès, fierté et amour encore.
Parce que, on gère tellement mieux quand on aime.

Une 2011 top à chacun de vous!

Nowell 2010

Même pas un an s’est écoulé entre aujourd’hui et le moment où j’ai décidé de me lancer à mon compte. Mon billet de noël de l’an dernier faisait état de cette direction, sans que je sache d’ailleurs à quel point.

Au cours des derniers mois, en épaulant les dirigeants, j’ai rencontré plusieurs presque copies de Mathieu. J’ai aussi accompagné plusieurs de leurs employés. Que d’échanges riches et de complicités stimulantes!

Pour la première fois depuis un bout, je me dirige vers un 31 décembre en visant la continuité; par opposition à une rupture symbolique. À cet égard, ma reconnaissance envers les gens que j’ai croisés, même brièvement, est infinie. Tous et toutes ont contribué, à divers niveaux, à enrichir ma démarche. Vous êtes très nombreux, clients ou non. Grand grand grand Merci!

Je souhaite un nowell 2010 heureux et rempli d’amour à vous tous et à vous toutes qui me lisez.

Ainsi qu’un temps des fêtes paisible, avec tout plein de vides fortifiants.

nbxx

LA question

La semaine dernière je considérais, ici, l’importance de notre pourquoi professionnel. « Pourquoi je fais ce que je fais », à quel besoin je réponds au fond ? Mon fonctionnement s’est placé simplement, mais la question au coeur du billet est demeurée sans réponse. Cocasse.

La vie étant ce qu’elle est, quelques jours plus tard y’a Véronique de chez Mojob qui m’a demandé d’être l’interviewée de la semaine suivante. Je dis oui, sans penser que LA question risquait de me rattrapper. Entrevue ici.

La #2 : Quel est votre mojo ? Réflexe habituel : l’envie d’être aimée, reconnue, de me réaliser. J’ai aussi identifié mes motivations : ma curiosité des gens, mon intérêt de contribuer à leur bien-être. Mais y’avait autre chose.

J’ai donc creusé plus. J’ai finalement identifié mon besoin fondamental, le genre difficile à placer dans un cv ou une mission d’entreprise. J’ai besoin qu’on se souvienne de mon passage. C’est probablement ce besoin qui pousse l’autre, celui de faire une différence. Même en rencontre exploratoire avec un client, je cherche à laisser une trace qui ira au-delà du simple développement des affaires. Un conseil, une question, une observation, quelque chose qui survivra à la poignée de main.

En plus d’avoir enfin répondu à ma question en suspens -merci Mojob– l’exercice me permet de confirmer que, même avec la meilleure volonté du monde, se répondre à nous-mêmes est limitant. Un regard extérieur nous oblige à voir plus large. Mieux encore, il commande une rigueur et une profondeur qu’on ne s’offrirait pas toujours, puisqu’on a le réflexe de s’arrêter quand ça commence à faire mal. Que ce soit dans notre vie perso ou professionnelle, c’est souvent en présence d’un autre qu’on se voit le mieux. C’est comme regarder sa ville avec un visiteur. On fait des recherches, on sélectionne, on identifie la nouveauté et on en découvre plein. C’est peut-être pour ça que les agences qui pitchent le plus sont celles qui évoluent le plus ? Un flash de même…

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