La gestion des talents, pourquoi

Une des choses que j’aimais le plus comme chasseure, était d’être témoin de ces moments où, candidats et organisations, se trouvaient finalement. Là où l’emballement et l’ambition inspiraient un engagement professionnel réciproque.

En me dédiant au recrutement conseil pendant 6 ans, j’ai entendu les motivations et les déceptions de centaines de candidats. J’ai aussi écouté les frustrations et répondu aux interrogations de dizaines d’employeurs. Tout ceci pour comprendre que, dans bien des cas, de nombreuses ruptures professionnelles auraient pu être évitées.

Avec le temps, il arrive que les employeurs et les employés perdent le fil. Ils se prennent pour acquis ou ils ne savent plus comment avancer, à force de laisser les silences et les ambiguïtés s’installer. Malaise… Il arrive aussi qu’une incompatibilité existait dès le départ, ou qu’elle soit apparue en cours de route, à l’insu de chacun.

Si les uns assuraient une meilleure présence et un feedback plus assidu, si les autres communiquaient mieux et persévéraient davantage, bien des relations patrons-employés s’en trouveraient épargnées. Beaucoup de dépenses et de frustrations aussi.

C’est à la lumière de ces faits, que j’ai élaboré mes services conseils en gestion des talents. Afin d’aider ces uns et ces autres à évoluer ensemble, et par le fait même, à être plus heureux et productifs, plus longtemps.

Déjà en 2006, The Institute of Management & Administration, Business Intelligence at Work, IOMA, concluait suite à une étude approfondie, que la gestion des talents serait la principale préoccupation des dirigeants d’entreprise pour de nombreuses années à venir.

On y est là, vous croyez pas ?

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3 Réponses sur “La gestion des talents, pourquoi”

  1. Mes deux dernières employées ont été bouclées (?) grace à toi Nathalie, et oui, nous sommes heureux. Merci de comprendre la différence entre une chasse de tête et une véritable orchestration de talents.

  2. Loïc Nunez dit :

    C’est très intéressant et en même temps, j’aimerais que tu ailles plus en profondeur pour celles et ceux qui le souhaitent. Lorsque tu parles de donner un meilleur feedback et de mieux communiquer, cela rejoint pour moi les concepts de responsabilité, d’attractions et de créations. Pour regarder les évènements dans cette perspective, cela demande à être présent et ancré dans chaque situation. C’est un travail de toute une vie qui touche aussi bien la sphère professionnelle que personnelle. J’ai tout à fait conscience que ce n’est pas la majorité des personnes au travail qui s’y intéressent, mais on peut les faire travailler sur ces dimensions de façon implicite et amener ces concepts en douceur, au rythme de chacun. S’il y avait un livre à conseiller, je proposerais « Le pouvoir de choisir » d’Annie Marquier. Ce livre parle des concepts déjà évoqués, et discute du syndrome de la « victimite » tant présent en entreprise.

  3. Nathalie Bertrand dit :

    @Martin : il faut aussi que tu saches reconnaître la capacité de Commun d’attirer des gens de qualité. et merci de me rappeler jusqu’à quel point je suis contente de ne plus chasser.
    @Loic: je comprends ton désir d’aller plus en profondeur. je suis peut-être trop préoccupée par l’idée de demeurer accessible et légère sur mon blogue. cela dit, je trouverai moyen d’ajouter quelques propos plus denses à l’occasion. merci.
    pour ta piste de « victimite », ce syndrôme a toujours existé mais peut-être le voit-on davantage vue la plus grande place prise par les employés de 2010. toutefois, je préfère sensibiliser les dirigeants quant à leurs propres « patterns » quand vient le temps de gérer, là où ils ont une réelle emprise. selon moi, c’est la seule manière d’avoir un impact réel en gestion, en relation de manière générale, même dans le cas des « victimes » 😉