La gestion des talents, pourquoi

Une des choses que j’aimais le plus comme chasseure, Ă©tait d’ĂȘtre tĂ©moin de ces moments oĂč, candidats et organisations, se trouvaient finalement. LĂ  oĂč l’emballement et l’ambition inspiraient un engagement professionnel rĂ©ciproque.

En me dĂ©diant au recrutement conseil pendant 6 ans, j’ai entendu les motivations et les dĂ©ceptions de centaines de candidats. J’ai aussi Ă©coutĂ© les frustrations et rĂ©pondu aux interrogations de dizaines d’employeurs. Tout ceci pour comprendre que, dans bien des cas, de nombreuses ruptures professionnelles auraient pu ĂȘtre Ă©vitĂ©es.

Avec le temps, il arrive que les employeurs et les employĂ©s perdent le fil. Ils se prennent pour acquis ou ils ne savent plus comment avancer, Ă  force de laisser les silences et les ambiguĂŻtĂ©s s’installer. Malaise… Il arrive aussi qu’une incompatibilitĂ© existait dĂšs le dĂ©part, ou qu’elle soit apparue en cours de route, Ă  l’insu de chacun.

Si les uns assuraient une meilleure prĂ©sence et un feedback plus assidu, si les autres communiquaient mieux et persĂ©vĂ©raient davantage, bien des relations patrons-employĂ©s s’en trouveraient Ă©pargnĂ©es. Beaucoup de dĂ©penses et de frustrations aussi.

C’est Ă  la lumiĂšre de ces faits, que j’ai Ă©laborĂ© mes services conseils en gestion des talents. Afin d’aider ces uns et ces autres Ă  Ă©voluer ensemble, et par le fait mĂȘme, Ă  ĂȘtre plus heureux et productifs, plus longtemps.

DĂ©jĂ  en 2006, The Institute of Management & Administration, Business Intelligence at Work, IOMA, concluait suite Ă  une Ă©tude approfondie, que la gestion des talents serait la principale prĂ©occupation des dirigeants d’entreprise pour de nombreuses annĂ©es Ă  venir.

On y est lĂ , vous croyez pas ?

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3 Réponses sur “La gestion des talents, pourquoi”

  1. martin ouellette dit :

    Mes deux derniĂšres employĂ©es ont Ă©tĂ© bouclĂ©es (?) grace Ă  toi Nathalie, et oui, nous sommes heureux. Merci de comprendre la diffĂ©rence entre une chasse de tĂȘte et une vĂ©ritable orchestration de talents.

  2. Loïc Nunez dit :

    C’est trĂšs intĂ©ressant et en mĂȘme temps, j’aimerais que tu ailles plus en profondeur pour celles et ceux qui le souhaitent. Lorsque tu parles de donner un meilleur feedback et de mieux communiquer, cela rejoint pour moi les concepts de responsabilitĂ©, d’attractions et de crĂ©ations. Pour regarder les Ă©vĂšnements dans cette perspective, cela demande Ă  ĂȘtre prĂ©sent et ancrĂ© dans chaque situation. C’est un travail de toute une vie qui touche aussi bien la sphĂšre professionnelle que personnelle. J’ai tout Ă  fait conscience que ce n’est pas la majoritĂ© des personnes au travail qui s’y intĂ©ressent, mais on peut les faire travailler sur ces dimensions de façon implicite et amener ces concepts en douceur, au rythme de chacun. S’il y avait un livre Ă  conseiller, je proposerais « Le pouvoir de choisir » d’Annie Marquier. Ce livre parle des concepts dĂ©jĂ  Ă©voquĂ©s, et discute du syndrome de la « victimite » tant prĂ©sent en entreprise.

  3. Nathalie Bertrand dit :

    @Martin : il faut aussi que tu saches reconnaĂźtre la capacitĂ© de Commun d’attirer des gens de qualitĂ©. et merci de me rappeler jusqu’Ă  quel point je suis contente de ne plus chasser.
    @Loic: je comprends ton dĂ©sir d’aller plus en profondeur. je suis peut-ĂȘtre trop prĂ©occupĂ©e par l’idĂ©e de demeurer accessible et lĂ©gĂšre sur mon blogue. cela dit, je trouverai moyen d’ajouter quelques propos plus denses Ă  l’occasion. merci.
    pour ta piste de « victimite », ce syndrĂŽme a toujours existĂ© mais peut-ĂȘtre le voit-on davantage vue la plus grande place prise par les employĂ©s de 2010. toutefois, je prĂ©fĂšre sensibiliser les dirigeants quant Ă  leurs propres « patterns » quand vient le temps de gĂ©rer, lĂ  oĂč ils ont une rĂ©elle emprise. selon moi, c’est la seule maniĂšre d’avoir un impact rĂ©el en gestion, en relation de maniĂšre gĂ©nĂ©rale, mĂȘme dans le cas des « victimes » 😉