L’effet miroir du feedback

À force d’échanger avec les gestionnaires, ceux-là mêmes qui reconnaissent l’importance d’offrir un feedback clair et systématique aux employés, je ne puis faire autrement que de m’émerveiller devant l’absence répétée de cette pratique. Et pendant que l’argument de prédilection s’avère être le manque de temps, il me semble que d’autres raisons existent, si on s’attarde un peu. D’où ma théorie de l’effet miroir du feedback.

D’abord les évidences : ce qui anime aussi cette négligence, ce sont des peurs. Celles de mal faire et que ça nous revienne au visage : démotiver l’autre, le choquer ou encore qu’il quitte. J’ai même déjà entendu : « Ça va le détruire ! » Il y a aussi cette peur de baisser dans l’estime de ses employés. Et pourtant, communiquer l’insatisfaction, tout comme la reconnaissance d’ailleurs, sont des impératifs. Et en plus, ce qu’on ne dit pas, prend souvent des proportions démesurées et parfois difficiles à rétablir. Soit les erreurs sont accumulées par l’employé, par faute de savoir mieux, soit le défaut de l’employé devient de plus en plus apparent au yeux de son patron, jusqu’à ce qu’il ne le supporte plus. Au mieux, le défaut. Au pire, l’employé.

Réagir adéquatement et surtout promptement, n’est pas si sorcier. Et plus on réagit dans un délai raisonnable, moins les peurs ont le temps de s’installer. D’ailleurs, donner son feedback négatif suite à un événement précis, peut se faire bien autrement que par la critique écrasante. Ouvrir la discussion en énonçant les bons points de l’employé, des trucs qu’on pense évidemment, peut aider à se donner le courage pour la suite. Enchaîner avec les choses à ajuster et les attentes, pour ensuite revenir sur du positif comme : « Je te demande d’ajuster ceci, parce que j’estime ton travail » peut ainsi permettre de passer un message sans se perdre dans le vacuum du drama.

Personnellement, je crois en la prise de conscience et en la responsabilisation quand le temps du feedback est venu. Autrement dit, plutôt que d’être assis dans son gros fauteuil à parler sur l’employé, on peut veiller à initier un échange. Faire en sorte que ce dernier participe à l’identification du problème et l’amener à trouver des solutions, me semble être beaucoup plus constructif, pour tout le monde.

Si je reviens à ma théorie nommée plus tôt, je crois que la peur de l’effet miroir du feedback se cache encore plus au fond de soi. Elle repose sur le fait qu’identifier une coche chez l’employé, peut aussi pointer l’endroit exact où le gestionnaire a failli. Soit par pure négligence, soit parce qu’il possède lui-même cette lacune. Dans les deux cas de figure, il y a eu manque au niveau de l’encadrement et du coaching. Le gestionnaire a donc ses manques, qui ont fini par contaminer son employé.

Contrairement à l’adage, peut-être que dans ce cas-ci, ne pas voir la paille dans l’oeil de son voisin, permet-il de ne pas voir la poutre dans le sien ?

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En extra :
How to give feedback that works

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