Maslow et la gestion des talents

Depuis quelque temps, je croise des articles français ou des billets de blogs américains qui reviennent à cette bonne vieille pyramide, celle des besoins de Maslow.


La théorie de la motivation de Maslow s’appuie sur une hiérarchie des besoins, assumant que chaque niveau doit être comblé avant qu’on accède au suivant.

Pyramide des besoins :

1- physiologiques : eau, nourriture, sommeil
2- de sécurité : physique, financière, sécurité affective et sociale
3- besoins sociaux : amour, amitié, appartenance, intimité
4- d’estime : confiance, respect des autres et par les autres, estime personnelle
5- d’accomplissement : créativité, résolution de problèmes, morale

Plus tard dans sa carrière, Maslow a fait évoluer sa réflexion en observant les gens plus accomplis ; ce qui le poussera à changer le nom du 5è niveau et à en ajouter 3 nouveaux.

5- besoins cognitifs : besoin de savoir, comprendre, découvrir
6- esthétiques : la quête de symétrie, d’ordre, de beauté
7- d’actualisation : réalisation de son plein potentiel
8- la transcendance : aider les autres à réaliser leur plein potentiel

En projetant cette théorie sur la gestion des talents, il va sans dire que les boss rêvent d’équipes constituées de gens qui gambadent du niveau 5 au niveau 8. Ahhh, gérer des employés qui veulent toujours en savoir plus, qui se poussent et qui donnent. Qui nagent dans l’atteinte de leur plein potentiel et qui accompagnent ensuite leurs collègues dans leur développement.

Pour encourager l’atteinte de ces niveaux supérieurs, il faut d’abord que l’environnement de travail offert réponde aux besoins de base. Ceux qui concernent le moi : sécurité, besoins sociaux, estime. Ensuite on favorise l’atteinte du nous via l’accomplissement personnel, pour graduellement se diriger vers la transcendance, là où se trouvent les bons gestionnaires.

Bien que la réponse à tous ces besoins ne soient pas la responsabilité unique d’un patron, être sensible à leur existence permettra au moins de contribuer à des conditions favorables.

Pour l’employé, la responsabilité face à son épanouissement passe en assurant sa sécurité financière, via un poste pertinent, qui se trouve dans un endroit où sera vécu un sentiment d’appartenance. On est dans la base ici.

Là où ça se corse pour certains, c’est quand on touche aux aspirations. Ce qui demande un peu plus de réflexion et d’introspection, question d’identifier les éléments nécessaires à la réalisation de notre plein potentiel.

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MÀJ : Voilà plus d’an que j’ai écrit ce billet. J’ai eu envie de le remettre sur le fil grâce aux propos de la coach Chantal Binet : Petit rappel de Maslow.
Elle nous envoie d’ailleurs faire ce test : Self-Actualization, qui au final, s’avère être un bon guide d’introspection.

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