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19 avr 2013

Une perception de soi. À la fois.

J’ai tout de suite aimé le récent message Dove Real Beauty Sketches. Sa traînée de poudre 2.0 en dit long d’ailleurs. Il m’a fait verser une larme et m’a aussi mise en colère contre moi. Il a touché quelque chose de très vrai et intime.

J’avoue ne pas être partie en vrille over-analytique : y’a-t-il assez de femmes plus rondes, d’âge mûr, pas jolies, de couleur, est-ce sexiste que le sketcher soit un homme ? etc. J’ai encore moins considéré l’idée que ça pouvait servir aux méchants mâles et/ou marketeux de savons.

J’ai plutôt vite transposé ça dans mon monde, celui du travail. Ça m’a rappelé un billet d’il y a deux ans, sur ma différence perçue hommes/femmes, quand vient le temps de chiffrer la valeur de leur travail. En une phrase : « Les femmes disent vouloir se donner le temps de faire leurs preuves [avant d'exiger plus d'argent], les hommes réclament qu’on les paie pour faire ces mêmes preuves. »

Et là cadeau du destin, New Feelings Time Comedy a réalisé une super parodie ! Version hommes. Ben oui, c’est une parodie, mais c’est aussi le reflet d’une réalité dont j’ai souvent été témoin.

Dans le monde du travail, les candidates qui cherchent à faire leur preuve inlassablement, je les appelle les « premières de classe ». Parce qu’elles attendent qu’on mette une note sur leur travail, qui se traduira en salaire. Elles bûchent fort et elles ont souvent du mal à se reconnaître.

Les gars qui se comportent en ligne avec la parodie, mes client(e)s les appellent « les p’tits baveux ». Ce qui ne veut pas dire qu’ils mettent moins d’effort, travaillent moins bien, ou qu’ils ne seront pas embauchés. Ils ont toutefois tendance à bien s’auto-évaluer valoriser. Et ça marche.

Quand j’observe ce portrait, ça me semble déplacé de chercher des coupables, puisque ça réduit notre prise. Bien entendu, je suis d’accord avec la nécessité de changer les opinions superficielles et jugeantes de nos sociétés. Mais je pense aussi, et surtout, que la société ça se change de l’intérieur. Une personne à la fois.

Et en ce qui a trait aux femmes, incluant les « premières de classe », je crois que ça évoluera en changeant une perception de soi. À la fois.

+++

note – le billet en question : Homme, femme, argent.

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21 mar 2013

Ton identifiant et ton mot de passe, contre un poste.

Lors d’entretiens d’embauche, le Québec interdit aux employeurs de demander aux candidat l’accès à leurs comptes sur les réseaux sociaux.


Say WHAT ?!

C’est la loi sur la protection des renseignements personnels qui permet cette interdiction.

Bien sûr, les employeurs regardent ici et là ce qui relève du domaine public. Je le faisais comme chasseure de têtes et je le fais encore quand j’aide des clients dans leur processus d’embauche.

Mais s’introduire dans le compte d’un candidat alors qu’on l’invite à quitter la pièce ? Ton identifiant, ton mot de passe, contre un poste ? Ou pas. Ça, ça me donne le goût de m’énerver.

Cela dit, je pense que voilà une opportunité de connaître la culture d’une entreprise. La boîte qui fouille ainsi avant d’embaucher, risque d’être de celles qui installent des mouchards sur les ordi des employés.

Il me paraît aussi important pour un candidat de se questionner sur le contenu de ses réseaux. Et dans le même élan, se demander aujourd’hui, jusqu’où il est à l’aise que son employeur navigue dans ses données personnelles. Les frontières de la tolérence ne sont nécessairement pas les mêmes pour chacun.
À vous de voir.

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nota bene:

Employés – si vous êtes encore à mettre des photos de vous sur votre page Facebook, avec un buvard sur la langue… peut-être est-il trop tôt pour envoyer votre cv à des adultes.

Employeurs – si vous n’êtes pas en mesure de détecter un candidat correspondant à la description ci-haut… peut-être avez-vous besoin d’un coup de main en recrutement.

;)

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13 sept 2012

Perds pas ton temps avec celui qui sait

Celui qui sait, par inconscience, arrogance, ou par peur de s’exposer dans son ignorance, n’est jamais disposé à apprendre. Il sait.

Dans notre contexte où tout va vite vite, il paraît impensable de laisser l’autre aller d’essais en erreurs. Cette approche demeure toutefois la plus efficace, particulièrement avec ceux qui savent. Il faut leur laisser le temps de nous rejoindre dans notre évaluation de leurs besoins d’apprentissage.

Attendre en regardant les erreurs s’accumuler peut nous sembler impensable, voire invivable pour le contrôlant, à tendance perfectionniste. Cela dit, l’énergie non gaspillée à insister auprès de l’autre, ces heures sauvées à ne pas tenter de lui vendre nos méthodes éprouvées – tout ça servira bien, quand l’employé finira par le réclamer. Faudra être à l’écoute et disponible ce jour là.

« Un homme ne peut apprendre ce qu’il croit déjà connaître »
- Épictète.

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en extra :

Pour plus de sages paroles – Le Manuel d’Épictète

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17 mai 2012

Vingt fois sur le métier, ou Jiro rêve de Sushi.

Parce qu’aimer ce qu’on fait est précieux et que ceux qui se racontent me captivent.
Parce que tant qu’à remettre Vingt fois sur le métier notre ouvrage, il est préférable d’aimer…

Jiro, le « faiseur » de sushis de 85 ans, m’a séduite pendant les 88 minutes que dure le documentaire. L’artisan maître traduit bien mes deux phrases d’intro, tant en paroles que dans ses gestes quotidiens.

Jiro comme gestionnaire : « Je suis un meilleur leader qu’un collaborateur ».
Connaître sa place et l’assumer est d’une grande sagesse, ça aide à garder le cap. Sa manière de gérer est un peu comme la pratique de son art, simple et constante.

La quête de Jiro :
« All I want to do, is make better sushi. I’ll continue to climb, trying to reach the top…but no one knows where is the top. »

Ses clients : Sa relation à eux est via son art, qu’il offre cérémonieusement à son comptoir. Rien de plus, tout est là.

Un rédacteur culinaire résume : « You’re consuming Jiro’s philosophy with every bite. »

Ses fournisseurs : Ils sont choisis, tous, parce qu’ils sont experts. Chaque poisson a son expert, le riz aussi.

Tout ce que fait Jiro est gestion des talents Рles siens, ceux de ses employ̩s, ceux de ses fournisseurs Рsans compromis.

« Ultimate simplicity leads to purity »

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au cinéma DuParc :
Jiro rêve de Sushi

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26 jan 2012

Mise à pied

Avant de procéder à un listing pas du tout exhaustif de conseils « mise à pied », j’avise que : Jamais, jamais, à moins de s’appeler Donald Trump – je m’abstiens ici de nommer un équivalent lôcal – jamais, virer un employé sera agréable ou facile. Peu importe les trucs et astuces. Jamais!

Au mieux, on finira par comprendre qu’on rend souvent service, autant à l’employé remercié qu’à l’équipe qui le côtoie. Au pire, on vivra à chaque fois avec trac et culpabilité. J’ajouterais que plus on traitera la démarche de manière trop « personnelle », plus les malaises seront grands.

Passage à l’acte.

- On s’assure, deux fois plutôt qu’une, que nos raisons sont claires, simples et solides.

Voici une citation, plus actuelle que jamais, tirée Nicolas Boileau – L’Art poétique (1674) : « Ce que l’on conçoit bien s’énonce clairement et les mots pour le dire arrivent aisément ». Oh que Soeur Marguerite serait fière de moi !

- On met à pied discrètement. Au-delà du basique « pas devant les collègues », on évite de consulter ici et là. On gagne d’ailleurs zéro crédibilité quand on dit que « TOUTE l’équipe partage mon opinion ».

- On agit vite. Bien des gens sur le point de perdre leur job le sentent. Ou ils savent carrément. Rien ne sert de trainer.
nb : Le fait qu’ils ne démissionnent pas ne veut pas dire qu’ils n’ont pas conscience de la situation. Parfois ils espèrent, souvent ils sont confus, parfois ils profitent de nos peurs.

- On est bref et concis. Court et très factuel bilan avec l’employé. Les plus, les moins, le pourquoi de la décision. Pour que l’employé comprenne que la démarche est réfléchie, donc moins discutable.

- On remercie pour la contribution. On le fait parce qu’on le pense. Et pour les meilleures traces laissées, chez nous comme dans le marché. Et on se souvient que trop c’est comme pas assez.

- On n’oublie pas d’écouter. Les questions et les inquiétudes. Faut être prêt à répéter les motifs de la mise à pied, en s’en tenant à la raison principale.
Il est souhaitable aussi d’être prêt pour l’aspect administratif : date de terminaison souhaitée, avis de cessation ou dédommagement, calcul des vacances dues, etc.

- Un dernier point, qui va selon, on peut discuter de la manière dont l’information sera communiquée à l’équipe et au sein de l’entreprise.

La mise à pied est un acte aussi crucial que celui d’embaucher. Tous deux, selon la qualité de leur déroulement, ont un impact sur la confiance des employés dans leur employeur, ainsi que sur l’énergie générale au sein de l’organisation. Tous deux ont un impact sur la productivité.

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en extra :

D’autres mots sur la mise à pied :
Letting people go with transparency and dignity.

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22 déc 2011

Voir autrement

La fin d’année approche avec son incontournable heure des bilans, au travail comme ailleurs. En janvier, le nombre d’employeurs qui décideront de virer l’un ou l’autre de leurs employés, n’aura d’équivalent que le nombre d’employés qui souhaiteront changer de boulot.

Et si on tournait la lunette de bord et qu’on changeait d’angle, question de voir autrement ?

Pour les boss, ça signifierait de gérer différemment, un peu à la fois suffit. Je sais, même un peu c’est un stretch. Mais Einstein l’a dit – pour obtenir des résultats différents, il faut agir autrement. La même recette s’applique à l’employé qui n’est pas content.

L’exercice touche un thème qui m’est très cher – puisqu’il vient de mon père – la responsabilité. Pas le sentiment de culpabilité avec lequel on le confond souvent, qui est lourd et agressant.

Être responsable de la satisfaction qu’on retire de son travail, de la performance de ses employés, du bonheur avec son conjoint, de la vie en général, c’est assumer notre mandat face à nous-mêmes de transformer nos inconforts en leur opposé. Notre sens des responsabilités contribue donc à nous élèver et non à nous écraser.

D’autant plus que la vraie affaire, c’est que tout ce qu’on ne règle pas finit par nous suivre – peu importe où on atterrit et avec qui. Ça, c’est le temps qui nous le dit, d’où les bilans.

Sur ce, je souhaite un temps des fêtes fabuleux, à tous ceux m’ont touchée, appréciée, challengée, en cette année 2011 qui pour ma part, se termine sur une note de contentement. Précieux.
Merci !

Joyeux noël et see you en 2012 !

ps : oui oui, la photo c’est notre sapin – version autrement.

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En extra :

Mon petit guide pour employés responsables : Vilains patrons.

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8 déc 2011

weberies d’une conseillère en gestion des talents

Tranches de web traitant de la gestion des talents : spécial gen Y.

Changer de perspective ?
« conversations are usually about acclimating Millennials to a current system – but the best way to approach the Millennial conundrum may be to think about the inverse »
Are we asking the right questions about millenials ?

Éternels clash générationnels :
« So, what’s behind the disconnect between Gen Y perceptions and realities? To quote Tevye from Fiddler on the Roof (using a reference Boomers should be familiar with) “I’ll tell you in one word: tradition. »
Millennials in the workplace : solving the « Gen Y problem »

Propos très intéressants – merci Xavier Blais – au sujet d’un trait des Y dont on parle peu et que j’observe chez un grand nombre : sont vendeurs !
Je tends à croire qu’aux Québec l’entrepreneuriat ne boomera pas pour autant, mais ça demeure une caractéristique fort intéressante à solliciter, chers employeurs :
The entrepreneurial generation

Résumé d’enquête sur les Y et leur monde du travail – du télétravail ? – infographic :
Work from home. End of office?

En conclusion :
Un oeil sur les C – connectivité, communication, collaboration – la génération que les Y auront à gérer. Miroir, miroir.
Your future employee in 2030 : Are you ready?

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5 oct 2011

Gérer les weird(s)

J’endosse l’idée que les employés sont autant, sinon plus importants, que les clients d’une entreprise. En quelque sorte, ils constituent la clientèle de base, assurant un effet domino sur les clients payeurs, extérieurs.

Suivant cette réflexion, les toutes premières pages du dernier bouquin de Seth Godin ont emballé mon esprit. We are all weird débute ainsi : « Mass is dead. Here comes weird. »

L’époque où les standards culturels étaient normalisés par le marketing pour des fins de communication large, est révolue. Cette normalité manufacturée cède progressivement la place aux off normaux, les weirds. Qui sont aussi les riches d’aujourd’hui. Bizarres parce qu’ils ne se conforment pas à la masse et riches grâce à la liberté dont ils se prévalent pour guider leurs choix de vie.

Ce n’est pas la nouveauté de ces profils qui marque notre époque, mais la révolution digitale qui leur permet de se retrouver, de s’exposer et recruter de nouveaux adeptes. Ainsi, ils sont des millions sur la toile, en croissance, à faire des choix qui sont considérés comme étranges, par les « autres ». Voilà pour les marketers.

La ligne est mince entre ce nouveau public à atteindre et nos employés à séduire, développer et garder. À qui on doit fournir un cadre qui sera payant pour eux, donc payant face aux clients, donc payant pour l’employeur. On doit maintenant comprendre les uns pour qu’ils comprennent les autres, retenir les uns pour qu’ils retiennent les autres.

Les principes standardisés de gestion des « ressources humaines » ne fonctionnent plus, Godin peut certes éclairer quelques gestionnaires à ce sujet. Le recrutement avec des grilles, la gestion avec d’autres grilles, l’absence d’écoute, les profits avant les employés: out !

Si on veut se démarquer auprès d’un marché de plus en plus « riche » et « weird« , vaut mieux s’adapter à une réalité de gestion « weird » et « riche ».

nb: En ce lendemain du décès de Steve Jobs, voici un bref extrait du Stanford Commencement Speech 2005. Citation d’un weird inspirant :

« Your time is limited, so don’t waste it living someone else’s life. Don’t be trapped by dogma — which is living with the results of other people’s thinking. Don’t let the noise of others’ opinions drown out your own inner voice. And most important, have the courage to follow your heart and intuition. They somehow already know what you truly want to become. Everything else is secondary »

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En extra :

Inspirations d’artistes, peintre, chorégraphe, designer, etc – leur point de vue sur le leadership : The art of leadership.

Pour les plus business incrédules, une anecdote de 26 millions de dollars, de Vineet Nayar l’auteur de Employees first, Customers second -Turning Conventional Management Upside Down, racontée ici : Why managers need to relinquish control.

Référence :

Le p’tit dernier de Seth Godin : We are all weird.

et propos d’Infopresse sur le livre : La rédaction lit : We are all weird.

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21 sept 2011

Astuces recrutement

J’ai un gros faible pour le recrutement, vu mon passé. Aussi, parce que je crois que l’évolution d’une boîte repose sur les talents qu’elle choisit. Encore plus vrai pour mes clients qui sont de très petites entreprises en croissance ; les employés sont une part importante de leur fondation.

Les amis de vos employés sont vos prochaines recrues.

Je parle du ou des employés qui saisissent votre mission, font évoluer votre vision, adhèrent à vos valeurs. Cet employé qui a été fonctionnel au jour 1. Bon, il a dû apprendre les rouages, mais il était « tellement à sa place, tout de suite ! »

Grâce à ce fit naturel, il s’est développé plus rapidement que la moyenne. Parce qu’il a vite assimilé votre langage, vos clients ont à peine noté sa nouveauté. Et bien sûr, ses quelques différences étaient juste assez bien dosées pour donner un nouveau souffle à l’équipe.

Cet employé là, c’est lui qui devrait vous mener vers vos prochaines embauches. L’idée est de surfer sur le proverbe « qui se ressemble s’assemble » : les individus ayant des caractéristiques similaires, souvent s’associent.

On cerne ce qu’on cherche, compétences, expérience, etc, et on le communique à l’employé élu. On mise ensuite sur le principe que chacun reconnaît plus facilement chez l’autre les qualités et les défauts qu’il possède lui-même.

Je répète, il est plus naturel de voir chez les autres ses propres traits de caractère. Si on suit le raisonnement, ne pas posséder certains qualificatifs peut nous limiter dans notre capacité à les détecter chez les candidats rencontrés.

Quand vous aurez en main une liste de noms : ne pas envoyer votre description de poste par courriel. Prenez plutôt le téléphone et entamez une conversation remplie d’humanité : centrée sur la personne que vous approchez. Rapidement, vous saurez si une rencontre est souhaitable. Rendus là, les processus de séduction et de vente pourront être mis à l’oeuvre.

Si jamais vous ne trouvez personne au sein de votre équipe qui mérite un clônage, et ce, malgré l’épuration de vos critères, tout porte à croire que vos enjeux se situent bien au-delà du poste que vous souhaitez combler.

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En extra :

Un billet tout simple, qui décrit le genre d’employé que je chercherais, si j’avais ma shoppe : Hire people who come to work with broken legs.

Autres trucs de recrutement : Chasse de têtes 101 et Chasse de têtes 201.

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20 juil 2011

Le bonheur at work

Le bonheur at work est so, so. C’est du moins ce que le Conference Board Survey américain a révélé, il y a quelques mois. Selon eux, le taux de bonheur au travail n’a jamais été aussi bas en 22 ans. CNN Money a même renchéri en indiquant que 84% des travailleurs américains sont insatisfaits de leur job actuel.

Bien qu’on soit dans un pays différent, ce que j’observe et entends depuis quelques années confirme cette tendance. Ça en fait des insatisfaits! Qui affectent l’énergie générale, le taux de rétention et d’attraction, la productivité et oui, le coût des assurances collectives. Qui écorchent la rentabilité des entreprises et qui, dans le même élan, ont une faible qualité de vie.

Je sais, c’est pas très léger-estival comme propos. Je vous envoie écouter John Miles chez TEDx Asheville, sous peu. Miles dirige une boîte web en Caroline du nord, et si je vous le plogue, c’est pour inspirer les gestionnaires, les dirigeants et aussi les employés. Sa philosophie d’entrepreneur repose sur l’humain et sa croissance, elle est concrète et payante.

Ce que John Miles fait ressortir: le bonheur part d’en haut. On le sait, les valeurs et les actions d’un dirigeant définissent les valeurs de son entreprise. Si le bien-être fait partie de sa liste, les effets ne pourront qu’être bons, à tous égards.

Les termes innerpreneur, flow, conscience et quotient de bonheur peuvent sembler vaporeux, mais la rentabilité n’est pas pour autant négligée, au contraire. Au fond, il suggère simplement d’ajouter la quête de bonheur à notre actuelle quête pécuniaire. Ce qui implique d’intégrer l’équilibre vie-travail, au lieu de séparer ces thèmes dans nos agendas.

n.b: On n’est pas en présence d’un champion orateur ici, mais le contenu nous le fait oublier :

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en complément :

Les données américaines et quelques trucs pour prendre son bonheur at work en main : The happiness devidend.

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