Articles marqués ‘références’

30 mar 2011

Embauche et mise à pied : 2 rythmes

Théoriquement, pour cause de gros bon sens, on devrait toujours embaucher len-te-ment et mettre à pied au plus sacrant. Dans la majorité des cas, c’est en plein l’inverse qui se produit. Dans l’industrie des communications du moins. Ici, on embauche en coup de vent et on finit plus de finir par virer.


On peut expliquer cet écart de raison par le rythme fou, les personnalités effervescentes et la réactivité que commande le va-et-vient des mandats. La réactivité. Beaucoup de gestionnaires, enflammés par une surcharge soudaine, ont le réflexe d’embaucher. Solution permanente à une réalité passagère.

Pas qu’on doive freiner les patrons qui souhaitent alléger les employés qui en donnent trop, non. Mais oui, un peu. Puisque d’y aller en mode réactif empêche une vision à plus long terme. Une vision, point.

Est-ce que d’accorder une part de ses nouveaux revenus à un chargé de projets qui sera utile les 4 mois prévus à l’échéancier est vraiment rentable? Parfois oui, vu le trop plein de boulot devenu durable. Ou si on veut se donner une marge pour aller chercher de nouveaux contrats.

Dans d’autres cas, de jouer dans la distribution des rôles à l’interne ou d’utiliser des bras pigistes, sont de meilleures avenues. Le malaise peut aussi venir d’un mauvais casting actuel au sein de l’équipe. L’idée, c’est de se donner le temps de considérer quelques options, moins courantes, et ne pas s’en tenir à l’habituel.

Autres effets non désirables d’ouvrir trop rapidement un poste? Un recrutement et une embauche tout aussi peu éclairés. Risques très élevés de conclure sur une erreur qui coûtera de l’argent, on le sait. Et aussi émotivement. Je connais très peu de patrons qui sont à l’aise avec une mise à pied. En fait, j’en connais aucun.

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En extra :

D’autres arguments en faveur du slow hiring : Hire slow, Fire fast

Quand même jaser s’avère difficile, quelques pistes : Embauche de coeur, gestion de tête.

Quelques trucs pour pratiquer l’embauche éclairée : Hire slow, Fire fast!

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1 fév 2011

Au diable les références!

Lorsque les candidats et les employeurs :

-n’auront plus d’ego
-posséderont une lucidité implacable
-ne seront pas biaisés par la peur de ne pas trouver
-pratiqueront l’absolue transparence
-auront un détachement inébranlable
-sauront faire preuve d’objectivité en tout temps

On pourra enfin dire, au diable les références! D’ici là, j’insiste pour qu’on challenge nos coups de coeur:

Employeurs, la prise de références.
Employés, les références inversées.

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2 fév 2010

Références inversées

Les références inversées s’inscrivent dans un contexte d’embauche, tout comme les références traditionnelles, dont j’ai parlées juste ici. Toutefois, le rôle de l’enquêteur y est joué par un candidat dont l’ambition est de mieux comprendre à qui il a affaire. Avant la signature du contrat, ou avant même de débuter le processus d’entrevue.

Chaque organisation a sa réputation, ses règles, ses valeurs, son moteur. La plupart du temps, ceux-ci collent très bien au principal dirigeant. D’ailleurs, plus on est proche du grand boss, plus la notion de compatibilité est importante. Même cas de nécessité quand l’entreprise est toute petite.

Pourquoi est-il mieux de prendre ces références en plus des longs échanges pré-embauche ? Parce que, quand on est emballé, notre sens critique peut être atteint. De plus, un bon vendeur vend: bien des gens savent deviner ce que le candidat veut entendre, flatter l’ego, biaiser les données internes et de ventes, etc. C’est l’art de la séduction. Le même art utilisé par le candidat pour obtenir un poste.

Au-delà de la séduction, il est un incontournable fait, la plupart des gens ont du mal à se voir tels qu’ils sont. Ceux qui les entourent par contre…

Pour procéder, il suffit d’une liste de mots clés, importants à ses yeux, résumant ce qui nous importe professionnellement et personnellement. Des mots pour l’organisation en général et quelques-uns pour le gestionnaire qui courtise. Personnellement, si j’avais à faire cette démarche, je prioriserais: transparence, créativité, ouverture, humanité, fun, confiance, liberté.

L’étape d’évaluation de ces points devrait débuter auprès de la personne avec qui la démarche est en cours. Que ce soit le recruteur, le directeur ou le président lui-même. Simplement et directement. Autres sources: un ancien employé, un employé actuel, un fournisseur, un client. Ça prend 5 minutes par interlocuteur quand on s’en tient à faire noter ses critères.

Cet exercice s’applique au transit professionnel. Mais, quand on y pense un peu, il pourrait tout aussi bien être utilisé au moment du développement des affaires ou lors de la recherche d’un fournisseur. Why not?

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MàJ
En extra :

Une très intéressante liste de points pour guider la prise de références inversées : Is your future boss horrible ?

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22 jan 2010

Prise de références

La prise de références est un incontournable. Certains résistent, argumentant le manque de temps. Ou ils prétendent qu’ils savent ce qu’ils font. Bien sûr que vous savez ce que vous faites; on est toujours convaincu quand a un coup de coeur.

Mais…Peut-être par esprit de contradiction, et surtout parce que l’expérience me l’a maintes fois confirmé, quand on résiste à approfondir, c’est justement qu’il faut procéder. Tant mieux si tout ce qui a été identifié se confirme. Et tant mieux si ça permet d’éviter une mauvaise embauche. Ce qui coûte toujours très cher en argent et en stress, on le sait trop bien.

L’idée n’est pas de tout remettre en question. On vise simplement à rationaliser et recueillir quelques infos qui contribueront à connaître la ou le futur, sous d’autres angles. Ce qui facilitera son intégration au poste en plus.


Autre avantage qu’offre l’exercice, il ramène à la description du poste. Inconsciemment, quand on a un coup de foudre, certaines concessions s’installent et on peut perdre de vue des éléments essentiels.

On liste donc les incontournables ainsi que quelques valeurs d’entreprise et on demande ensuite à 4 ou 5 personnes de l’entourage du candidat -préalablement identifié par ce dernier- d’évaluer ces critères. La prise de références doit se faire de manière systématique, presque rapidement. Pas de blabla de mise en contexte, ça dilue le focus.

À cette étape, il est toujours intéressant d’observer la réaction des candidats. Écoutez, ça révèle des choses pertinentes. Le parano, l’arrogant, le défensif, celui qui raconte l’histoire de sa relation avec chacun des noms qu’il donne, etc. Les commentaires, les réactions, les questions, sont toutes des informations qui aident à mieux connaître le shortlisté.

Pour certains, la vraie sélection débute ici, une fois qu’ils se sentent choisis. Ils deviennent plus vrais et confirment qu’ils sont un naturel pour le poste et l’organisation. Chez d’autres, le stress, l’insécurité, les réactions aux longueurs du processus auront des effets néfastes.

La négociation aussi est un moment révélateur. Bien sûr, ils vivent une période unique. Une fois embauché, on ne revit pas ça à répétition.

Par contre, des épisodes d’insécurité, d’impatience, de stress varié, ça, y’en aura bien d’autres!

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