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21 mar 2013

Ton identifiant et ton mot de passe, contre un poste.

Lors d’entretiens d’embauche, le Québec interdit aux employeurs de demander aux candidat l’accès à leurs comptes sur les réseaux sociaux.


Say WHAT ?!

C’est la loi sur la protection des renseignements personnels qui permet cette interdiction.

Bien sûr, les employeurs regardent ici et là ce qui relève du domaine public. Je le faisais comme chasseure de têtes et je le fais encore quand j’aide des clients dans leur processus d’embauche.

Mais s’introduire dans le compte d’un candidat alors qu’on l’invite à quitter la pièce ? Ton identifiant, ton mot de passe, contre un poste ? Ou pas. Ça, ça me donne le goût de m’énerver.

Cela dit, je pense que voilà une opportunité de connaître la culture d’une entreprise. La boîte qui fouille ainsi avant d’embaucher, risque d’être de celles qui installent des mouchards sur les ordi des employés.

Il me paraît aussi important pour un candidat de se questionner sur le contenu de ses réseaux. Et dans le même élan, se demander aujourd’hui, jusqu’où il est à l’aise que son employeur navigue dans ses données personnelles. Les frontières de la tolérence ne sont nécessairement pas les mêmes pour chacun.
À vous de voir.

+++

nota bene:

Employés – si vous êtes encore à mettre des photos de vous sur votre page Facebook, avec un buvard sur la langue… peut-être est-il trop tôt pour envoyer votre cv à des adultes.

Employeurs – si vous n’êtes pas en mesure de détecter un candidat correspondant à la description ci-haut… peut-être avez-vous besoin d’un coup de main en recrutement.

;)

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13 sept 2012

Perds pas ton temps avec celui qui sait

Celui qui sait, par inconscience, arrogance, ou par peur de s’exposer dans son ignorance, n’est jamais disposé à apprendre. Il sait.

Dans notre contexte où tout va vite vite, il paraît impensable de laisser l’autre aller d’essais en erreurs. Cette approche demeure toutefois la plus efficace, particulièrement avec ceux qui savent. Il faut leur laisser le temps de nous rejoindre dans notre évaluation de leurs besoins d’apprentissage.

Attendre en regardant les erreurs s’accumuler peut nous sembler impensable, voire invivable pour le contrôlant, à tendance perfectionniste. Cela dit, l’énergie non gaspillée à insister auprès de l’autre, ces heures sauvées à ne pas tenter de lui vendre nos méthodes éprouvées – tout ça servira bien, quand l’employé finira par le réclamer. Faudra être à l’écoute et disponible ce jour là.

« Un homme ne peut apprendre ce qu’il croit déjà connaître »
- Épictète.

+++

en extra :

Pour plus de sages paroles – Le Manuel d’Épictète

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11 avr 2012

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8 fév 2012

weberies d’une conseillère en gestion des talents.

J’ai le réflexe bien ancré de refiler, en mode 2.0, les propos qui m’allument sur la gestion des talents. Je suis accro, je m’en confesse. Accro de l’abondante et pertinente information, et surtout, des opportunités de réflexion qui viennent avec.

Cette fois-ci pour les weberies, un seul billet de blogue référé. Parce qu’il est essentiel et universel. Il s’adresse à tous les patrons, actuels et futurs, ainsi qu’à tous les employés. Il parle des relations où la communication est importante, bref, il nous parle à tous.

Mon résumé : Parler n’est pas communiquer.

Simple à en être con, je sais. J’ai dit essentiel, pas complexe. Mais on tend à négliger ce qui est simple. Je trouve.

En quelques phrases :

Écouter les signes.
On a trop parlé quand les gens se poussent dès qu’on a conclu. Et/ou, quand ils évitent de reprendre le sujet.
Autre indicateur clair, comme l’auteur du billet j’ai déjà eu droit au regard fixes et un peu vide – issh, pas top.

Quelques trucs.
- Parler aussi longtemps que notre interlocuteur. Mieux encore, parler moins. De toute manière, on parle toujours plus que ce qu’on pense.
- Limiter la quantité d’informations. Simple et bref. Simple et bref. Simple et bref.
- Clarifier la situation problématique en cours avant de se lancer sur les pistes de solutions – toujours poser des questions avant de parler.
- Laisser venir à soi les questions, par opposition à prendre le contrôle de l’échange.
- Cesser d’interrompre – ce qui inclut éviter de finir les phrases de l’autre.
- Conclure avant que l’autre ne cesse d’écouter – là, faut être alerte plus que jamais, vus les enjeux courants d’attention limitée.
L’avantage est que ça force à cibler l’essentiel et à circonscrire notre message – « ce que l’on conçoit bien s’énonce clairement ».

Voici le billet complet (in inglés) – qui ne concerne pas que ceux qui parlent trop, puisque qu’on gagnerait tous à parler moins – avec listes complètes de signes et de trucs :
10 power tips for leaders who talk too much.

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26 jan 2012

Mise à pied

Avant de procéder à un listing pas du tout exhaustif de conseils « mise à pied », j’avise que : Jamais, jamais, à moins de s’appeler Donald Trump – je m’abstiens ici de nommer un équivalent lôcal – jamais, virer un employé sera agréable ou facile. Peu importe les trucs et astuces. Jamais!

Au mieux, on finira par comprendre qu’on rend souvent service, autant à l’employé remercié qu’à l’équipe qui le côtoie. Au pire, on vivra à chaque fois avec trac et culpabilité. J’ajouterais que plus on traitera la démarche de manière trop « personnelle », plus les malaises seront grands.

Passage à l’acte.

- On s’assure, deux fois plutôt qu’une, que nos raisons sont claires, simples et solides.

Voici une citation, plus actuelle que jamais, tirée Nicolas Boileau – L’Art poétique (1674) : « Ce que l’on conçoit bien s’énonce clairement et les mots pour le dire arrivent aisément ». Oh que Soeur Marguerite serait fière de moi !

- On met à pied discrètement. Au-delà du basique « pas devant les collègues », on évite de consulter ici et là. On gagne d’ailleurs zéro crédibilité quand on dit que « TOUTE l’équipe partage mon opinion ».

- On agit vite. Bien des gens sur le point de perdre leur job le sentent. Ou ils savent carrément. Rien ne sert de trainer.
nb : Le fait qu’ils ne démissionnent pas ne veut pas dire qu’ils n’ont pas conscience de la situation. Parfois ils espèrent, souvent ils sont confus, parfois ils profitent de nos peurs.

- On est bref et concis. Court et très factuel bilan avec l’employé. Les plus, les moins, le pourquoi de la décision. Pour que l’employé comprenne que la démarche est réfléchie, donc moins discutable.

- On remercie pour la contribution. On le fait parce qu’on le pense. Et pour les meilleures traces laissées, chez nous comme dans le marché. Et on se souvient que trop c’est comme pas assez.

- On n’oublie pas d’écouter. Les questions et les inquiétudes. Faut être prêt à répéter les motifs de la mise à pied, en s’en tenant à la raison principale.
Il est souhaitable aussi d’être prêt pour l’aspect administratif : date de terminaison souhaitée, avis de cessation ou dédommagement, calcul des vacances dues, etc.

- Un dernier point, qui va selon, on peut discuter de la manière dont l’information sera communiquée à l’équipe et au sein de l’entreprise.

La mise à pied est un acte aussi crucial que celui d’embaucher. Tous deux, selon la qualité de leur déroulement, ont un impact sur la confiance des employés dans leur employeur, ainsi que sur l’énergie générale au sein de l’organisation. Tous deux ont un impact sur la productivité.

+++

en extra :

D’autres mots sur la mise à pied :
Letting people go with transparency and dignity.

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5 déc 2011

Talents durables

Gérer les talents en tenant compte d’une vision à plus long terme tout en considérant ce mode d’emploi favorisera leur efficacité et leur durabilité.

Le développement durable est un mode de développement qui répond aux besoins du présent sans compromettre la capacité des générations futures de répondre aux leurs.

- Rapport Brundtland, 1987

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21 sept 2011

Astuces recrutement

J’ai un gros faible pour le recrutement, vu mon passé. Aussi, parce que je crois que l’évolution d’une boîte repose sur les talents qu’elle choisit. Encore plus vrai pour mes clients qui sont de très petites entreprises en croissance ; les employés sont une part importante de leur fondation.

Les amis de vos employés sont vos prochaines recrues.

Je parle du ou des employés qui saisissent votre mission, font évoluer votre vision, adhèrent à vos valeurs. Cet employé qui a été fonctionnel au jour 1. Bon, il a dû apprendre les rouages, mais il était « tellement à sa place, tout de suite ! »

Grâce à ce fit naturel, il s’est développé plus rapidement que la moyenne. Parce qu’il a vite assimilé votre langage, vos clients ont à peine noté sa nouveauté. Et bien sûr, ses quelques différences étaient juste assez bien dosées pour donner un nouveau souffle à l’équipe.

Cet employé là, c’est lui qui devrait vous mener vers vos prochaines embauches. L’idée est de surfer sur le proverbe « qui se ressemble s’assemble » : les individus ayant des caractéristiques similaires, souvent s’associent.

On cerne ce qu’on cherche, compétences, expérience, etc, et on le communique à l’employé élu. On mise ensuite sur le principe que chacun reconnaît plus facilement chez l’autre les qualités et les défauts qu’il possède lui-même.

Je répète, il est plus naturel de voir chez les autres ses propres traits de caractère. Si on suit le raisonnement, ne pas posséder certains qualificatifs peut nous limiter dans notre capacité à les détecter chez les candidats rencontrés.

Quand vous aurez en main une liste de noms : ne pas envoyer votre description de poste par courriel. Prenez plutôt le téléphone et entamez une conversation remplie d’humanité : centrée sur la personne que vous approchez. Rapidement, vous saurez si une rencontre est souhaitable. Rendus là, les processus de séduction et de vente pourront être mis à l’oeuvre.

Si jamais vous ne trouvez personne au sein de votre équipe qui mérite un clônage, et ce, malgré l’épuration de vos critères, tout porte à croire que vos enjeux se situent bien au-delà du poste que vous souhaitez combler.

+++

En extra :

Un billet tout simple, qui décrit le genre d’employé que je chercherais, si j’avais ma shoppe : Hire people who come to work with broken legs.

Autres trucs de recrutement : Chasse de têtes 101 et Chasse de têtes 201.

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9 sept 2011

Dire merci

Le sujet de la reconnaissance, bien que dire merci paraît simple, cache toutes sortes de particularités, parfois complexes. Bien qu’on s’acharne à montrer l’art du merci machinal aux enfants. Art machinal, paradoxe ?

Reconnaître l’apport d’un autre, employé, collègue, patron, fournisseur, n’a rien à voir avec un réflexe de bonnes manières ou le simple protocole. L’effet du geste est drôlement plus grand que le mot et l’effort à fournir pour le prononcer est encore plus grand pour plusieurs.

À cet égard j’entends toutes sortes d’explications, de justifications : “Ils le savent que je les apprécie. Je vais avoir l’air téteux, ou pas sincère, si je passe mon temps à dire merci”. Y’a aussi ceux qui ne veulent pas envoyer le message d’avoir besoin des autres, ou qui craignent gonfler les egos. “Si je lui dis trop qu’elle est extraordinaire, son attitude va changer”… Toutes les raisons sont bonnes pour contourner un malaise.

Peu importe ce qui nous freine, je pense qu’on peut tous convenir que de se faire dire “Bravo! Merci! Continue!”, c’est bon. Parfois pour le moral, d’autre fois pour l’estime. Mais c’est aussi bon parce que ça nous indique qu’on est sur la bonne voie. Personnellement, ça me permet d’entendre que je contribue, ce qui est mon essentiel.

Dire merci peut ainsi servir d’indicateur en matière de feedback.

Voici un exemple d’une reconnaissance plus rare, la publique. Ce que j’aime de ce que Michael a écrit, c’est qu’il sert plusieurs causes avec sa sortie. Il salue son équipe, son client actuel et il charme aussi des clients potentiels. Tout le monde gagne!

“Je reviens de longues vacances. Pour un chef d’entreprise, quitter sa « famille » pendant presque un mois est toujours un peu inquiétant, peu importe le niveau de confiance qu’on a envers l’équipe”
la suite :
Mon équipe de rêve (et un peu de vantardise corporative).

++++

Dire merci. Autrement.
En plus de me faire sourire, ce billet a ému la mère et la fille en moi : The #1 employee recognition tool of all time.

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29 juin 2011

Prises de références payantes

Je reviens à la charge sur l’importance de prendre des références, mais cette fois, à l’aide d’incitatifs auxquels on pense moins naturellement. Je continue donc d’insister sur l’importance de l’acte, en vous rendant vos prises de références « payantes ».

Prendre des références, ça se fait habituellement auprès de gens qui occupent des postes de gestion, parfois les dirigeants eux-mêmes, ou auprès de collègues significatifs au sein d’une entreprise. Si on s’est préparé de manière le moindrement substantielle, la table est mise pour un échange riche avec des gens intéressants, la plupart du temps.

Lors de cette conversation, on a accès aux valeurs de gestion du donneur, à sa capacité de se forger une opinion sur un collègue ou un employé, on entend ce qu’il priorise, comment il raisonne, etc. Puisque le contexte n’est pas centré sur lui, on a accès au vrai, en plus d’asseoir les propos sur du concret via les anecdotes et son appréciation du candidat évalué.

Alors, pourquoi ne pas voir cet échange comme une opportunité de recrutement ou même, de recherche d’emploi ? Et si on stretche l’idée, on pourrait même penser occasion de développement des affaires ou de lien avec un nouveau fournisseur.

Si le contact est bon et que, ce qu’on entend nous plaît, la suite nous appartient, selon ce qui nous semble pertinent. S’agit de mettre son radar à opportunités à on.

Personnellement j’ai eu l’occasion, plus d’une fois, d’échanger avec de futurs clients. Dans mon ancienne vie de chasseure, j’ai découvert de nombreux candidats, et en extra, j’ai même reçu une invitation d’un directeur de chez Google à lui faire signe si jamais j’avais un intérêt pour les rejoindre in California. Jolie fleur. Reçue grâce à une simple prise de références. Merci M.J.!

nb : Si jamais je ne vous ai pas encore convaincus, relisez ces deux billets back-à-back, ça peut pas nuire :
Au diable les références et Chasse de têtes 101.

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18 mai 2011

Le courage de rester, celui de partir

Changer de boulot est une chose de plus en plus fréquente depuis quelques années. Les questions de job sont donc cycliques, celles au sujet du futur move professionnel, tout comme : “Comment et après combien de temps savoir si on s’est trompé avec ce nouveau poste ?”

Certains ne jurent que par la longévité, ils aiment la constance et la persévérance. Selon eux, la croissance professionnelle passe aussi par la durée puisqu’elle permet de valider la loyauté et la capacité à se renouveler.

D’autres affirment que les mouvements devraient toujours se faire selon l’instinct. Pour eux, attendre et persévérer relèvent presque d’un manque de courage, tandis que bouger demande souplesse et capacité d’adaptation.

Personnellement, je n’ai pas d’idée toute faite. Les règles n’étant pas mon fort, j’ai moi-même déjà quitté un poste après deux semaines, tout comme je suis restée dans un autre trop longtemps.

Habituellement, une nouvelle aventure professionnelle commande qu’on se laisse du temps, question de distinguer les enjeux temporaires des permanents. Parfois aussi, on voit tout sur le champ.

Voici une liste d’éléments qui peuvent se manifester quand la greffe ne prend pas.

À vous de voir lequel, ou lesquels pourraient vous faire déclarer forfait – après deux semaines, ou après deux ans :

-Peu ou pas fier de parler à l’entourage de son poste ou de son organisation : quand tu consacres plus de mots à la justification qu’à la description…

-Jour après jour, le sentiment d’incompétence revient ou, quand tu attends nerveusement qu’on te traite d’imposteur, à chaque meeting.

-Malgré une belle attitude positive et motivée, les tâches stimulantes tardent à se pointer ou, quand le seul wow de ta journée c’est ta playlist parce que ton employeur interdit l’accès à facebook.

-Peu d’affinité avec les collègues, aucun ne présente un potentiel de relation amicale. On le sait que le bureau c’est pas l’endroit pour se faire des amis, mais 45 heures à pas fitter, c’est long.

-Plus d’angoisse et d’anxiété que de bien-être au quotidien ou, quand le p’tit blues du dimanche soir a lieu tous les soirs.

-Disparition du patron inspirant rencontré lors de l’entrevue ou, quand le boss qui t’as engagé n’est bon qu’à vendre.

-Salaire inadéquat. Le salaire n’est jamais une raison en soit pour prendre un poste, mais quand, en plus de ne pas être heureux, t’es sous payé…

Des idées à ajouter à cette liste ?

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En extra :
Coup de pouce aux instinctifs qui bougent : How to quit every job and still have a good resume.

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